Em um artigo publicado a pouco tempo atrás, o Gartner traz as tendências de RH para 2024.
A experiência do funcionário assume o centro do palco para o RH, à medida que muitos elementos da relação empregado-empregador se tornam instáveis. Líderes de RH esperam revitalizar a confiança e o engajamento, ao mesmo tempo que estabelecem a organização em novas normas de trabalho.
Visão geral
A ampliação do escopo de trabalho do RH é o foco para 2024. À medida que questões não relacionadas ao RH começam a atrair os líderes para fora de seus papéis tradicionais, a função deve navegar por prioridades divergentes e desenvolver um novo escopo de responsabilidades. “Desenvolvimento de líderes e gerentes” encabeça a lista de prioridades de 2024 para líderes de RH, de acordo com a pesquisa anual de Prioridades de RH da Gartner. Também estão em seu radar: cultura organizacional, tecnologia de RH, gerenciamento de mudanças e gerenciamento de carreiras e mobilidade interna.
Prioridade de RH No. 1: Desenvolvimento de líderes e gerentes
Os gerentes estão enfrentando dificuldades. Mais de três quartos dos funcionários atribuíram importância crescente ao apoio dos gerentes, enquanto os gerentes lidam com 51% a mais de responsabilidades do que podem lidar. O trabalho já não é gerenciável. Em vez de investir em programas tradicionais de desenvolvimento de gerentes, é preciso evoluir o próprio cargo: redefinir expectativas, reconstruir seu pipeline de gerentes, reconfigurar os hábitos dos gerentes e eliminar obstáculos de processo.
76% dos líderes de RH afirmam que seus gerentes estão sobrecarregados com o crescimento de suas responsabilidades no trabalho. E 73% dizem que seus líderes e gerentes não estão preparados para liderar a mudança. Fonte: Gartner
Prioridade de RH No. 2: Cultura Organizacional
Menos interações presenciais, menos tempo no escritório e ecossistemas de funcionários em constante mudança têm abalado a tradicional experiência cultural. Quarenta e um por cento dos líderes de RH afirmam que a conexão dos funcionários com a cultura é comprometida pelo trabalho híbrido. Para que a cultura tenha sucesso em um mundo híbrido, os líderes devem trabalhar de forma intencional para alinhar e conectar os funcionários a ela, capacitando as equipes a criar microculturas vibrantes e saudáveis.
Prioridade de RH No. 3: Tecnologia de RH
Há um alvoroço em torno da inteligência artificial (IA) e da IA generativa e conversas sobre produtividade e a necessidade de uma IA responsável. No entanto, a maioria das funções de RH não está preparada para implementar iniciativas relacionadas à IA de forma eficaz. Organizações e líderes de RH precisam de um quadro de avaliação para avaliar quais tecnologias de RH adotar – e fazer perguntas-chave sobre governança, prontidão da força de trabalho, riscos e ética.
Prioridade de RH No. 4: Gerenciamento de Mudanças
O volume e a velocidade das mudanças são avassaladores para os funcionários. As mudanças agora estão empilhadas – bem como contínuas – o que prejudica o bem-estar dos funcionários e pode ter impactos devastadores em resultados-chave. De fato, apenas cerca de 50% dos funcionários confiam em suas organizações. As organizações devem planejar antecipadamente os riscos de fadiga causada pela mudança e incorporar o gerenciamento da fadiga em seu plano para impulsionar uma transformação bem-sucedida.
Prioridade de RH No. 5: Gerenciamento de Carreiras e Mobilidade Interna
Mapas de carreiras tradicionais não atendem mais aos requisitos comerciais ou expectativas dos funcionários – e deixam os funcionários inseguros sobre como avançar em suas carreiras. Em vez disso, desenvolva trajetórias de carreira adaptáveis que alinhem as necessidades de negócios com os objetivos, interesses e habilidades mais amplos dos funcionários.
86% dos líderes de RH acreditam que as trajetórias de carreira em suas organizações são pouco claras para muitos funcionários.
Três coisas para compartilhar com seus colegas:
- As funções de RH agora têm a chance de ter influência em áreas onde afirmaram que poderiam ter impacto por anos.
- Há um aumento na ênfase em entender a experiência do funcionário devido à necessidade de competir por talento.
- É importante garantir uma experiência positiva do funcionário durante períodos de mudança e instabilidade econômica.
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