Os empregadores estão cada vez mais focados na prevenção do assédio no local de trabalho. O assédio consiste em uma forma de discriminação no emprego, envolvendo o comportamento indesejado com base em uma ou várias das classes protegidas de funcionários. Primeiramente, o assédio é ilegal e pode violar diferentes leis. Como resultado, há uma crescente conscientização sobre os direitos dos funcionários em relação ao assédio e às alegações relatadas.
No entanto, não é dada tanta atenção pelas empresas para os ambientes de trabalho e comportamentos hostis, que não sejam relativos a uma classe em particular protegida, como no caso dos assédios conforme mencionado acima.
Um ambiente de trabalho hostil é frequentemente caracterizado por incivilidade, comportamento verbal e não verbal descortês, bullying, intimidação e supervisão abusiva. Tais comportamentos não são necessariamente direcionados a qualquer indivíduo ou classe de indivíduos, mas criam um ambiente inseguro do ponto de vista psicológico. Muitas vezes, embora uma organização tenha políticas em vigor em relação ao assédio, as políticas permanecerão em silêncio sobre o comportamento geral, pois não há exigência legislativa para proteção específica contra tal comportamento se não for direcionado diretamente a uma classe protegida.
Por isso, as empresas deveriam estar tão preocupadas com ambientes de trabalho hostis quanto com o assédio. Embora não haja nenhum mecanismo da legislação o qual os funcionários possam denunciar comportamentos hostis, como bullying.
As pesquisas demonstram que ambientes de trabalho hostis têm um impacto negativo mais significativo sobre os funcionários e a organização do que o assédio.
De acordo com o Ministério do Trabalho, estresse e ansiedade estão entre as principais causas de afastamento relacionado ao emprego, problemas que estão na maioria das vezes ligados a ambientes hostis de trabalho.
Assim, um ambiente hostil é caracterizado pela insatisfação, gerando fofocas, comunicação não assertiva, baixo rendimento, desmotivação e alta rotatividade dos colaboradores.
O efeito de um ambiente de trabalho hostil sobre os funcionários está bem documentado e tem implicações não apenas para o local de trabalho, mas também para o funcionário fora do trabalho.
Os funcionários relatam queixas psicológicas, como ansiedade, estresse e ataques de pânico. Problemas de saúde física, como problemas para dormir, úlceras e pressão alta, também podem ser resultado da exposição repetida a um ambiente hostil.
Além disso, os funcionários que recebem a hostilidade muitas vezes acabam adotando um comportamento semelhante como mecanismo de defesa. Mesmo os funcionários que não são diretamente visados expressaram ansiedade e estresse ao observar o comportamento hostil em relação aos outros.
Esses efeitos são problemáticos de duas maneiras. Primeiro, funcionários com problemas de saúde física e psicológica são mais propensos a ter um desempenho mais baixo no trabalho, maiores taxas de absenteísmo, perder a motivação, serem menos comprometidos com a empresa, ter produtividade mais baixa e mais propensos a pensar em deixar o emprego. Essas inclinações e comportamentos resultarão em custos crescentes para a organização e afetarão os resultados financeiros.
Em segundo lugar, se não houver políticas em vigor para lidar com o comportamento hostil no trabalho, onde não há um canal formal para os funcionários relatarem tais incidentes. Como resultado, a liderança sênior pode não estar ciente dos problemas e ser incapaz de tomar medidas para pará-los ou evitá-los.
Como prevenir?
É fundamental, portanto, que uma organização tome medidas proativas para mitigar e evitar que ambientes de trabalho e comportamentos hostis aconteçam.
Primeiro passo
Em primeiro lugar, uma organização deve ter uma política de “não tolerância” bem clara e compreensível em relação a comportamentos que são inaceitáveis.
O foco da política deve ser a promoção de um ambiente em que os funcionários trabalhem bem uns com os outros e todos se sintam bem e aceitos. Esta política deve ser comunicada de forma clara através de diferentes canais para que todos os colaboradores conheçam, respeitem e confiem nesta política.
Segundo passo
Em segundo lugar, todos os funcionários devem receber treinamento periódico sobre a filosofia, intenção e conteúdo desta política.
No final do treinamento, os funcionários devem ser solicitados a reconhecer que leram e entenderam a política formalmente. As organizações que tornam esse treinamento obrigatório e o qual enviarão uma mensagem de que ele é levado a sério pela liderança.
Terceiro passo
Terceiro, supervisores e gerentes devem receber treinamento separado sobre a importância de seu papel na prevenção da ocorrência de comportamentos hostis no trabalho e de comunicação não violenta.
Quarto passo
Quarto, deve ser criado um processo formal para que os funcionários relatem uma reclamação e como essa reclamação será investigada, para que os funcionários saibam que existe um mecanismo para levantar preocupações.
Quinto passo
Finalmente, se uma reclamação tiver mérito, as medidas apropriadas devem ser tomadas para que o comportamento hostil seja interrompido e impedido de ocorrer novamente.
Além de todos os passos citados é importante estimular o respeito sempre, onde temos que ter em mente que o líder é o espelho dos seus liderados e deve ser o primeiro a dar bons exemplos. Por isso, ele jamais deve ter comportamentos hostis, agressivos e desrespeitosos, e muito menos estimular os seus profissionais a tê-los.
Também é importante sempre incentivar o diálogo, onde o colaborador se sente confortável e seguro para expor o que lhe incomoda, sem julgamentos. Estimule em todos os seus funcionários a ideia de que o diálogo é sempre a melhor maneira de prevenir e solucionar os problemas assim que surgem. Esse diálogo deve ser feito com clareza, equilíbrio emocional e objetividade.
Embora o comportamento hostil no trabalho, como categoria geral, não seja ilegal, pode causar grandes danos à saúde dos funcionários, ao local de trabalho, à produtividade e, finalmente, aos resultados financeiros de uma organização. Tais riscos devem ser levados a sério pela liderança. O ambiente de trabalho deve ser um espaço psicologicamente seguro no qual os funcionários possam realmente prosperar e contribuir positivamente para a organização.
